Порядок депремирования должен регламентироваться внутренними документами, иначе его можно оспорить в суде.
Сотрудников с дисциплинарным взысканием предлагается не лишать права на выплаты в другой период. Кроме того, снижение размера премии не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20 процентов. Соответствующий законопроект, разработанный Минтрудом, опубликован на портале проектов нормативных правовых актов для общественного обсуждения. «Парламентская газета» разбиралась в нововведениях, а также в вопросе, за что работодатель может отказать специалисту в вознаграждении.
Пресечь злоупотребления
Минтруд представил доработанный с учетом обсуждения на совещании 7 сентября в аппарате Правительства проект закона, согласно которому непогашенное дисциплинарное взыскание влияет только на выплаты за тот период, когда проступок был допущен. То есть работодатель может наказать сотрудника рублем всего один раз. Причем есть важное нововведение — снижение размера премии не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20 процентов.
Кроме того, уточняется, что выплаты, в том числе стимулирующие, право на которые дает квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда и т.д., не зависят от наличия дисциплинарного взыскания. Проще говоря, нельзя за опоздание на службу лишить выплат, скажем, за стаж работы.
Председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов отметил, что правительственный законопроект, предлагающий изменения в статью 135 Трудового кодекса, — логичная реакция на постановление Конституционного суда о признании одной из норм ТК неконституционной. Задача инициативы — пресечь возможность злоупотреблений со стороны работодателей, чтобы дисциплинарные взыскания не могли лишить сотрудника большей части дохода.
«Единичное нарушение дисциплины — не признак низкого качества работы и компетенций сотрудника. И лишение премиальных выплат в таком случае — вроде «двойки» отличнику за плохое поведение, а не за знания. Результат? Ничего, кроме демотивации. Так что подход Министерства труда разделяю. И предложенный предел в 20 процентов, на которые может быть снижена зарплата при наличии дисциплинарного взыскания, тоже», — поделился своим мнением председатель профильного комитета.
Нилов уверен, что, хотя законопроект еще не внесен в Госдуму, он получит поддержку и со стороны депутатского корпуса, и со стороны экспертного сообщества.
На усмотрение руководства
Согласно Трудовому кодексу, зарплата работника может состоять из нескольких частей: оплаты собственно за труд, доплаты за особые условия труда и стимулирующих выплат, к которым относится премия.
Если первые две части в достаточной степени регулируются законодательно, то вопрос премирования отдается на откуп руководителю и решается им самостоятельно.
Оснований для лишения вознаграждения немало. Среди них: наличие у работника дисциплинарного взыскания; наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание); увольнение в период премирования; не полностью отработанный период премирования.
Кроме того, лишить премии можно по решению руководителя как на основании внутреннего нормативного акта о премировании, в котором указаны причины невыплаты вознаграждения, так и если этот документ не содержит описания порядка лишения премии.
В первом случае работодатель может отказать работнику в поощрительной выплате без составления соответствующего приказа, во втором — сотрудник должен ознакомиться с ним под роспись.
Не ограничивая ничем работодателя в вопросе премирования, Трудовой кодекс обязывает его только закреплять правила во внутреннем нормативном акте, знакомить с ними каждого работника под расписку, а также согласовывать содержание этого документа с представителями трудового коллектива.
Таким образом, по закону порядок лишения работника премии должен быть отражен во внутренних документах организации.
Взыскание можно оспорить
Юрист, эксперт по трудовому праву Ольга Петрова пояснила, что с юридической точки зрения правильно говорить не о «лишении премии», а о «не начислении премии», так как, напомним, премия — вещь факультативная. На практике руководитель может вообще не поощрять сотрудников, а может придумать свою систему и критерии премирования, например, доплачивать некурящим специалистам или дамам, приходящим в офис в юбках и на каблуках.
Эксперт отметила, что поскольку в Трудовом кодексе нет жестких требований о том, как организация должна выстроить систему премирования и соответственно депремирования, то это зачастую вызывает конфликты и трудовые споры. В некоторых компаниях четко обозначены стандарты, критерии эффективности и система измерения качества работы, за которые выплачиваются премии, а в каких-то организациях они отсутствуют.
«Ключевым здесь является то, что прописано в договоре или локальных нормативных актах конкретной организации. Если там отражено, что одним из критериев начисления премии является отсутствие дисциплинарных взысканий или премия может быть снижена при наличии дисциплинарных взысканий, то получается, что работодатель определил стандарт, при каких условиях он хочет поощрять сотрудников. Если нигде не написано, за что сняли премию, то это можно оспорить в суде», — пояснила эксперт. Поэтому чем больше конкретики в документе, тем меньше возможности отступать от этих правил и прозрачнее система поощрений.
Не секрет, что каждый работодатель хочет себя подстраховать, и дабы вообще не поднимать вопрос об обязательной выплате вознаграждений, во многих организациях отсутствуют положения о премировании. Что, кстати, только на руку работникам, на которых наложили взыскание, если они захотят его оспорить.
Источник: ПГ
